Kulturdimensionen

Basierend auf den Ergebnissen einer gross angelegten Untersuchung innerhalb der Firma IBM um 1970 leitete Hofstede (2010) ein grundsätzliches Modell der Quellen von kulturellen Unterschieden sowie die dazugehörigen Kulturdimensionen ab. Ende der 1980er-Jahre wurde die Studie durch eine Untersuchung aus China ergänzt (Chinese Value Survey, CVS), um diese Kultur besser mit einzubeziehen (Hofstede et al., 2010, S. 37).

Hofstede verwendet den Begriff „software of the minds“ für die mentale Programmierung der grundsätzlichen kulturellen Werte (Hofstede et al., 2010, S. 5). In Analogie zu Computern verwendet Hofstede den Begriff „software of the minds“ für die mentale Programmierung der grundsätzlichen kulturellen Werte. Er nimmt aber davon Abstand, die mentale Programmierung so zu sehen, wie Computer programmiert werden. Menschen reagieren nur teilweise voraussehbar, können von Bestehendem ableiten und sich auf neue, kreative, destruktive oder unerwartete Weisen verhalten. Es lassen sich aber mögliche Reaktionen basierend auf der kulturellen Vergangenheit voraussagen. (Hofstede et al., 2010, S. 5)

Mit den nachfolgend beschriebenen Kulturdimensionen stehen Instrumente zum Vergleich von Kulturen und dem Verständnis von deren Verhaltensweisen zur Verfügung.

Machtdistanz (Power Distance Index, PDI)
Ein Mass für die Ungleichheit in Gesellschaften ist die Machtdistanz. Eine hohe Machtdistanz steht für ein hohes Gefälle zwischen Führern und Untergebenen oder beispielsweise zwischen Chef und Mitarbeitern in Unternehmen. Eine geringe Machtdistanz wiederum steht dafür, dass Macht eher gleich verteilt ist (Hofstede et al., 2010, S. 55).

Individualismus - Kollektivismus (Individualism Index, IDV)
Der IDV ist ein Mass für Individualismus und Kollektivismus. Werden die Rechte des Individuums wie Selbstbestimmung und Eigenverantwortung geschützt, so führt dies zu einem hohen IDV. Individualismus bedeutet für den Mitarbeiter auch, Freizeit zur Verfügung zu haben, über Freiheiten bei der Ausübung seiner Arbeit zu verfügen und die Möglichkeit geboten zu bekommen, einer herausfordernden und befriedigenden Arbeit nachzugehen. In Kulturen mit niedrigem IDV dominiert das Kollektiv in der Form eines ausgeprägten „Wir“-Gefühls und unterschiedlichster Netzwerke. Kollektivismus bedeutet für den Mitarbeiter, dass er schwerpunktmässig Wert auf den Einsatz aller seiner Begabungen und Fähigkeiten, gute physische Arbeitsbedingungen wie Belüftung und Licht sowie entsprechende Trainingsmöglichkeiten legt (Hofstede et al., 2010, S. 92-93).

Maskulinität - Femininität (Masculinity Index, MAS)
Hohe Werte weisen auf eine Dominanz typisch maskuliner Werte im traditionellen Verständnis hin. Hofstede nennt dazu Durchsetzungsvermögen, Hartnäckigkeit und die Fokussierung auf Materielles. Am Arbeitsplatz bedeutet dies auch ein hohes Gehalt, Anerkennung, Karriere und Herausforderungen. Als typisch feminine Werte nennt er Bescheidenheit, Empfindsamkeit und ein Besorgtsein um Lebensqualität. Bei der Arbeitsstelle wiederum bedeutet dies, eine gute Beziehung zu Mitarbeitern zu pflegen, Kooperation, Wohnen in einer familienfreundlichen Umgebung und Sicherheit am Arbeitsplatz (Hofstede et al., 2010, S. 139-140).

Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance Index, UAI)
Hofstede definiert Unsicherheitsvermeidung als die Stärke der Abneigung gegenüber unvorhergesehenen Situationen (2010, S. 191). Hohe Werte bei diesem Index weisen auf eine starke Unsicherheitsvermeidung hin. Dies entspricht aber nicht zwingend einer hohen Risikovermeidung (Hofstede et al., 2010, S. 197). Kulturen mit einer hohen Unsicherheitsvermeidung zeichnen sich aus durch starke Reglementierung, ein ausgeprägtes Sicherheitsdenken, eine eher unausgeglichene Work-Life-Balance und eine eher schwache Innovationsfähigkeit. Kulturen hingegen die Unsicherheiten akzeptieren, verfügen über die gegenteiligen Merkmale, sind aber schwächer in der Umsetzung und neigen tendenziell dazu nicht besonders hart zu arbeiten (Hofstede et al., 2010, S. 217).

Langzeitorientierung (Long-Term Orientation, LTO)
Langzeitorientierung steht für Beharrlichkeit und Sparsamkeit im Sinne eines zukünftigen Mehrwerts oder Gewinns. Eine Kurzzeitorientierung hingegen steht für die Bewahrung von Traditionen, das Wahren des Gesichts und das Erfüllen sozialer Verpflichtungen (Hofstede et al., 2010, S. 239).


Hofstede, G., Hofstede, G. J. & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations - Software of the Mind - Intercultural Cooperation and its Importance for Survival (3. Aufl.). New York: McGrawHill.
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